Blauwe plekken in een reorganisatie

Blauwe plekken in een reorganisatie

In een training die ik gaf, werd door een van de deelnemers ‘oud zeer’ van eerdere reorganisaties en aangeduid met ‘blauwe plekken’: na een tijd voel je er minder van, tenzij je er op drukt…

Bij veranderingen in organisaties lijkt het soms dat medewerkers zijn ‘blijven hangen’ in (onvrede of verdriet over) eerdere veranderingen. Veel leidinggevenden vinden het lastig om daar mee om te gaan, zijn zelf vaak niet eens onderdeel geweest van die eerdere reorganisatie en daarmee worden de emoties van de medewerkers niet zelden afgedaan als ‘gezeur’ of ‘ongezond’.

Door veel trainers en coaches wordt  nog gewerkt met de 5 fasen van rouw* van Elisabeth Kübler-Ross. De fasen: ontkenning, woede, marchanderen, verdriet & depressie en aanvaarding. Dit model is erg belangrijk geweest in het werken met en rondom rouw en biedt ook veel herkenning. Ondanks het feit dat het model niet wordt gezien als een lineair proces, impliceert het dat een verlies uiteindelijke aanvaard en verwerkt dient te worden. Dit impliceert ook dat ‘blauwe plekken’ niet gezond zijn en er na een bepaalde tijd niet meer horen te zijn; hij of zij heeft het verlies nog steeds niet verwerkt.

Inmiddels zijn de wetenschappelijke inzichten over verlies en rouw verder ontwikkeld. Uit onderzoek van Stroebe en Schut blijkt dat rouw niet chronologisch of lineair verloopt, maar dat het een continue veranderingsproces is, waarin iemand letterlijk heen en weer geslingerd wordt. Hieruit is het Duale Proces Model voortgekomen.

Stroebe en Schut spreken over de verliesoriëntatie en de hersteloriëntatie. Na het verlies van bijvoorbeeld je functie of je vaste werkplek sta je bij wijze van spreken met het ene been in het verlies (wat is mij aangedaan, wat ben ik verloren, wat betekent dit voor mij, het wordt nooit meer zoals het was, ik wil geen andere baan) en met het andere been in herstel (ik kan een keuze maken voor een andere functie, ik ga solliciteren, ik ervaar geen verlies, want ik ben in ieder geval niet ontslagen etc.). Vaak heeft iemand een voorkeur voor een van beide oriëntaties. In dit nieuwe model is dat prima, tenzij…je ook na lange tijd nog vastzit in slechts een van beide oriëntaties. Een gezond rouwproces kenmerkt zich door een slingerbeweging. Om niet stil te staan, is het belangrijk om heen en weer te kunnen bewegen tussen beide oriëntaties: oog voor de toekomst is van belang, maar het is ook van belang om stil te staan bij wat er verloren is gegaan. Na een verlies moet je op zoek naar een nieuwe balans. Ook in een reorganisatie: iedere verandering levert immers verlies op van dat wat geweest is.

Maar het is ook een feit dat de slinger de rest van je leven heen en weer kan, mag en zal gaan. Ook al ligt in een gezond rouwproces na een tijd de balans vaak meer bij de herstel oriëntatie: als er weer een verlies plaatsvindt, wordt een eerder verlies vaak getriggerd: er wordt op de blauwe plek gedrukt. Dat doet pijn en de slinger zal weer (sneller) een beweging maken naar de verliesoriëntatie. Voor verjaardagen en sterfdagen van overledenen is daar vaak nog begrip voor, maar wanneer het over de reorganisatie van 15 jaar geleden gaat, dan ontmoeten de betrokkene vaak minder begrip en geduld.

Ik ervaar bij leidinggevenden en medewerkers vaak een vorm van ‘opluchting’ wanneer zij het Duale Proces Model uitgelegd krijgen. Ze zien (en in de training ervaren) hoe zij zelf met verandering en verlies omgaan, of zij een voorkeur hebben voor de verlies- of herstel oriëntatie, hoe het is om die slingerbeweging (in de training letterlijk) te maken en wat dit ook betekent voor de vraag waarom zij de ander (niet) begrijpen die al dan niet een andere voorkeursoriëntatie heeft. Dat het niet betekent dat iemand de vorige reorganisatie nog niet verwerkt heeft, maar dat er wel op de blauwe plek wordt gedrukt. Wat werkt wel, wat werkt niet, wat heb je zelf nodig, wat heeft de ander nodig. Waar zit zijn of haar blauwe plek, en waar zit die van mij, want…blauwe plekken hebben we allemaal!

Heidi Nieboer

 

* Rouw vindt niet alleen plaats na het overlijden van een dierbare. Rouw vindt ook plaats na het verlies van iets dat iemand dierbaar was. Denk hierbij bijvoorbeeld aan verlies van gezondheid, verlies van baan, verlies van status, verlies van functie, verlies van vertrouwde werkomgeving etc.